I hate you so much it must be true love

Overskriften er titlen på en popsang. Den kunne også være titlen på de ofte modsætningsfyldte følelser, der er mellem familiemedlemmer, der driver virksomhed sammen.

En ofte oplevet situation opstår, når ejerlederen, som også er far, påbegynder sit generationsskifte.

Konflikter ved generationsskifte

Lad os sige, at en far har to sønner og en datter. De to af børnene ønsker at overtage virksomheden. Det tredje barn føler sig forbigået, fordi han ikke er blevet spurgt, hvad han ønsker. Hvis ikke han bliver en af ejerne mener han, at han bliver forfordelt økonomisk.

Situationen her er opdigtet, men arketypisk.

Faderen, som elsker sine tre børn, ønsker ikke at gøre forskel på dem. Men den ene søn er ikke kvalificeret til at overtage virksomheden, da han mangler forretningsforståelse og er svær at arbejde sammen med.

Datteren har altid haft ord for at være ”fars pige”. Der ud over er faderen og moderen enige om, at hun med sin cand.merc. uddannelse og erfaring fra samme branche er selvskrevet til ejerrollen. Den anden søn har alle år været afvisende over for faderen og er derfor ikke blevet spurgt om sine ønsker.

Virksomheden, som det hele egentlig skulle handle om, bliver sekundær i et generationsskifte, der fremelsker gamle familiemønstre og indstuderede roller.

Vindersituationer i generationsskiftet

Mange små og mellemstore virksomheder i Danmark har scenarier, der ligner disse. Nogle af dem vil sandsynligvis lukke med den gamle ejerleders bortgang. Andre skal leve med, at familiemedlemmers indbyrdes følelsesmæssige forhold påvirker virksomhedens kultur og trivsel. Og dermed bundlinie.

Det er svært at skabe rene vindersituationer, når familiefølelser flytter med ind i virksomheden. For uanset hvordan familien håndterer situationen, vil der vedblive at være skuffelser og sårede følelser.

Lad som om familien ikke er med

Jeg vil foreslå, at familien starter med at drøfte virksomhedens behov – præcist, som hvis der ikke var familiemønstre på spil: Hvilke kompetencer kræver det? Hvad er værdien af virksomheden? Har man lagt en strategi frem i tiden? Osv. osv.

I disse drøftelser vil følelserne sandsynligvis komme frem. Her kunne ét af familiemedlemmerne tage initiativ til at ”isolere” følelserne til drøftelse for sig på et andet tidspunkt. Simpelthen sætte tid og sted af til at temasætte og drøfte familiens mønstre, roller og modsætningsfyldte følelser.

Hvis det lykkes at adskille (drøftelserne af) virksomhedens behov til én dag og familiens relationer og mønstre til en anden, er familievirksomheden nået et stykke ad vejen.

Det lyder nemt.

Det er det ikke.

Men den fælles interesse i at videreføre virksomheden og at kunne leve videre som familie uanset ejerforholdene er værd at kæmpe for!